¿Qué instrumentos componen la batería de riesgo psicosocial? Formas A y B
Al preparar una evaluación de riesgo psicosocial, es frecuente encontrar dudas sobre los instrumentos que deben aplicarse: ¿la batería es un solo cuestionario?, ¿todos los trabajadores responden lo mismo?, ¿qué diferencia existe entre las formas A y B?
Comprender su estructura permite organizar mejor la aplicación y evitar errores desde la planeación.
Si lideras Talento Humano, SST o el SG-SST, esta guía te ayudará a conocer qué instrumentos componen la batería de riesgo psicosocial y cómo se selecciona el cuestionario intralaboral correspondiente a cada trabajador.
¿La batería de riesgo psicosocial es un solo instrumento?
La batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial reúne herramientas complementarias para explorar condiciones del trabajo, aspectos extralaborales y síntomas asociados al estrés.
También incorpora guías para profundizar en los factores identificados mediante análisis de puestos, entrevistas y grupos focales. Por eso, su estructura abarca tanto cuestionarios como herramientas de evaluación a profundidad.
Para organizar el proceso, conviene distinguir qué instrumentos corresponden a la evaluación periódica y cuáles permiten ampliar el análisis cuando se necesita comprender mejor una situación.
¿Qué instrumentos se utilizan en la evaluación periódica?
La Resolución 2764 de 2022 establece los siguientes:
Evalúa condiciones relacionadas con el trabajo. Se utiliza la forma A o B, según corresponda.
Explora condiciones del entorno fuera del trabajo.
Identifica síntomas asociados al estrés.
Recoge información sociodemográfica y ocupacional para contextualizar la evaluación.
La norma exige respetar las instrucciones de los manuales y prohíbe modificar los cuestionarios en su forma o contenido.
Las formas A y B corresponden al cuestionario intralaboral; no son dos baterías completas diferentes.
¿Qué diferencia existe entre la forma A y la forma B?
El manual establece esta estructura:
Existen dos formas del cuestionario, A y B, cuya selección depende de las características ocupacionales y responsabilidades del trabajador, siguiendo el manual.
Forma A
Jefaturas y cargos profesionales o técnicos.
Forma B
Cargos auxiliares y operarios.
Forma A
123
Forma B
97
Forma A
4
Forma B
4
Forma A
19
Forma B
16
La forma A incorpora tres dimensiones que no evalúa la B: relación con los colaboradores, exigencias de responsabilidad del cargo y consistencia del rol.
Esta diferencia responde a las características de las ocupaciones para las cuales se diseñó cada forma. La elección debe hacerse antes de la aplicación, con información suficiente sobre el cargo.
¿A quién se aplica la forma A?
Comprende cargos de dirección, jefatura o supervisión, así como profesionales y técnicos que desarrollan su trabajo con autonomía y criterio especializado. Estos últimos pueden responder la forma A aunque no tengan personas a cargo.
¿A quién se aplica la forma B?
Corresponde a cargos auxiliares y operarios, cuyas actividades se desarrollan con menor autonomía y siguiendo orientaciones o instrucciones de un nivel superior.
La clasificación se apoya en las funciones y responsabilidades del cargo, no únicamente en el título académico del trabajador.
En la práctica, recomendamos revisar los casos ambiguos con el profesional responsable. Un nombre como “asistente”, “coordinador” o “analista” puede representar funciones distintas entre organizaciones.
¿Qué evalúa el cuestionario intralaboral?
Sus cuatro dominios permiten organizar la lectura de las condiciones de trabajo:
Relaciones con jefaturas y compañeros, apoyo y retroalimentación.
Autonomía, claridad del rol, capacitación, participación y desarrollo de habilidades.
Exigencias de cantidad, carga mental, emociones, jornada y otras condiciones laborales.
Reconocimiento, compensación y recompensas vinculadas con la pertenencia y el trabajo realizado.
Los dominios agrupan dimensiones específicas. Esta estructura ayuda a identificar dónde se concentran las dificultades y qué aspectos requieren mayor análisis.
¿Qué aportan los otros instrumentos?
Cuestionario extralaboral:
Contiene 31 ítems distribuidos en siete dimensiones: tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y relaciones interpersonales, situación económica familiar, vivienda y entorno, influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo y desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda. Su interpretación requiere prudencia: encontrar dificultades fuera del trabajo no permite descartar automáticamente problemas dentro de la organización.
Cuestionario de estrés:
Incluye 31 ítems sobre síntomas fisiológicos, de comportamiento social, intelectuales y laborales, y psicoemocionales. Sus resultados aportan señales para orientar la atención y el seguimiento; por sí solos no establecen un diagnóstico clínico ni determinan el origen laboral de una enfermedad.
Ficha de datos generales:
Ayuda a caracterizar la población evaluada. Desde la planeación, conviene definir qué agrupaciones serán útiles para gestionar los resultados, preservando la confidencialidad y evitando segmentos que permitan identificar personas.
¿Para qué sirven las guías de evaluación a profundidad?
La batería incluye guías para:
- Análisis psicosocial de puestos de trabajo.
- Entrevistas semiestructuradas.
- Grupos focales.
Estas herramientas permiten profundizar en los factores intralaborales identificados.
Por ejemplo, ante dificultades relacionadas con demandas cuantitativas, el análisis puede examinar cómo se asignan las tareas, qué interrupciones ocurren y qué recursos existen para cumplirlas.
Así, el hallazgo se convierte en una pregunta concreta sobre la organización del trabajo.
¿Cómo preparar correctamente la aplicación?
Recomendamos organizar la preparación en cinco pasos:
- Consolidar la población: revisar cargos, áreas y responsabilidades.
- Asignar la forma intralaboral: resolver los casos dudosos antes de entregar cuestionarios.
- Preparar la comunicación: explicar el propósito, el manejo de la información y las condiciones de participación.
- Planear la logística: disponer de tiempo, espacio y acompañamiento.
- Preparar el análisis posterior: acordar cómo se presentarán los resultados y quién liderará las acciones.
Una matriz de clasificación de cargos, revisada por el profesional responsable, puede facilitar el control del proceso.
Errores frecuentes al organizar los instrumentos
- Aplicar una misma forma intralaboral por comodidad logística.
- Seleccionar la forma únicamente por el nivel educativo.
- Confundir la forma B con una versión abreviada de libre elección.
- Omitir instrumentos de la evaluación periódica.
- Cambiar preguntas para adaptarlas al lenguaje de la empresa.
- Preparar la aplicación sin prever el análisis y la intervención.
La prevención de estos errores comienza con una planeación técnica clara y compartida entre el evaluador y la organización.
Checklist para Talento Humano y SST
Antes de iniciar, verifica:
- ¿Tenemos información actualizada sobre las funciones de los cargos?
- ¿La asignación de formas A y B fue revisada?
- ¿Están previstos los cuatro instrumentos?
- ¿Se respetarán los manuales oficiales?
- ¿Los trabajadores conocen el propósito de la evaluación?
- ¿Tenemos responsables para gestionar los hallazgos?
Preguntas frecuentes
¿Cada trabajador debe responder las formas A y B?
Se selecciona la forma intralaboral correspondiente a su nivel ocupacional. No se aplican ambas de manera rutinaria a una misma persona.
¿La forma B reemplaza el cuestionario extralaboral?
No. La forma B evalúa factores intralaborales; el cuestionario extralaboral aporta información diferente.
¿Podemos agregar preguntas propias?
Las preguntas adicionales deben mantenerse separadas de los instrumentos oficiales y de su puntuación.
¿Qué debe recibir la organización?
Los informes consolidados por grupos se conservan en el SG-SST para fines de intervención. La información individual está sujeta a reserva.
Una estructura bien comprendida mejora la evaluación
Conocer los instrumentos de la batería permite planear con mayor precisión, seleccionar las formas correspondientes y preparar una lectura útil de los resultados.
En Competencia Humana acompañamos a las organizaciones en la evaluación y gestión del riesgo psicosocial, conectando los hallazgos con decisiones de prevención y mejora.
Conoce nuestro servicio de evaluación de riesgo psicosocial y prepara el proceso de tu organización con acompañamiento técnico.
